Category: Actualidad

Sólo 28% de los puestos de alto nivel son ocupados por este género

Hoy en día, alrededor de 52% de las personas que terminan un postgrado son mujeres, sin embargo sólo 28% de los puestos de alto nivel son ocupados por este género, ya que a pesar de contar con la preparación requerida para llegar a cargos gerenciales, la cultura es una de las barreras existentes en el país que marca cual debe ser el papel que desarrollan las mujeres en el ámbito profesional.

“Promover la diversidad de género entre el personal de una empresa es importante, pues en la actualidad las organizaciones deben hacer más trabajo con menos recursos”, explicó Elizabeth Nieto, Global Chief Diversity & Inclusion Officer de MetLife durante un evento organizado por la American Chamber de México (Amcham)

Elizabeth motivó a los empresarios a adquirir el compromiso de reconocer y apreciar las distintas características de sus empleados y de brindarles las mismas oportunidades de calificación, reconocimiento y promoción, pues de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) 53.6% de las mujeres que trabajan para alguna compañía ganan en promedio un salario mínimo, mientras que de cada 100 personas que perciben más de cinco salarios mínimos, sólo 28 son mujeres.

Por tal motivo, para que las empresas generen una correcta estrategia de negocios que tenga una representación equitativa de géneros, la representante de MetLife brindó algunos consejos a los empresarios “ya que tener al mejor equipo de trabajo no es posible si se excluye a un grupo de talento, tal vez muchas de éstas practicas no tengan mucho que ver con inclusión laboral, pero si marcaran la pauta para hacer un manejo adecuado de los recursos humanos de una compañía”.

• Mantén procesos de reclutamiento y de contratación transparentes evita la contratación de amigos o familiares
• Capacita a los supervisores de tu empresa para que motiven una correcta convivencia
• Establece cuáles son los criterios a seguir para que tus empleados obtengan una promoción
• Aprovecha las diferencias culturales del personal de tu organización en beneficio de tu producción
• Haz uso de la tecnología para facilitar el trabajo desde casa a las mujeres que son madres de familia

fnaranjo@elempresario.mx

Más de 29% de los fracasos se deben a una mala selección del candidato

A nivel mundial 46% de las empresas realizan traslados de personal a nuevas sedes operativas de la compañía, debido a la falta de personal capacitado en otras regiones para ocupar sus vacantes disponibles y así incrementar la competitividad de su negocio en el extranjero.

Sin embargo 81.5% de las veces, sus traslados no tiene éxito, debido a la dificultad de los empleados para adaptarse a la cultura del nuevo destino, de acuerdo con la Encuesta Mundial sobre Políticas y Prácticas en Asignaciones Internacionales 2012 realizada por la empresa de consultoría Mercer.

“Hace 10 años, las compañías solían enviar sólo a los empleados con cargos ejecutivos a desarrollar tareas importantes en otras sedes de un negocio, no obstante es la necesidad de cubrir las vacantes en el menor tiempo posible, la que ha hecho que los empresarios tomen la decisión de enviar a diversos elementos de su personal a nuevos mercados”, comentó Sandra Huertas, consejera senior y líder de movilidad para América Latina de Mercer.

Realizar un traslado no es sencillo, pues para que se concrete de forma exitosa, no sólo influye la capacidad de adaptación de un empleado a la cultura del lugar de destino, sino que también influye el apoyo que reciba de parte de la empresa para mudarse y para llevar consigo a su familia, el conocimiento que cada empleado tenga de la nueva cultura y la calidad de vida que adquieran las personas en el país de destino.

De acuerdo con la encuesta realizada por Mercer, 44.4% de las veces en que fracasa un traslado se debe a la insatisfacción de un cónyuge, mientras que 29.6% de las veces se debe a una mala selección del candidato, por ello Sandra Huertas compartió con los empresarios las claves para desarrollar una estrategia correcta de traslado de tus recursos humanos a un nuevo destino:

Antes

• Define las características de la posición que tienes disponible en otro mercado
• Establece las habilidades que debe tener el candidato requerido para la vacante
• Planea cuales deben de ser los resultados del desempeño del candidato
• Realiza una selección del candidato acorde a las características previamente establecidas
• Diseña un plan de carrera a futuro para cuando regrese la persona enviada a otro destino

Una vez seleccionado el candidato

• Brinda curso de idiomas al empleado seleccionado en caso de que sea necesario
• Proporciónale la información necesaria sobre la cultura del lugar de destino
• Destina un presupuesto para apoyarlo con la mudanza y la instalación
• Facilita la apertura de una cuenta de banco en el nuevo país
• Apóyalo con la realización de los trámites para obtener una visa o los documentos que sean necesarios para realizar el viaje
• A su retorno, bríndale apoyo para que continúe desarrollando su trabajo

fnaranjo@elempresario.com.mx

Este nuevo concepto requiere pasión por la gente

Retener el talento dentro de las empresas se ha vuelto una labor cada vez más complicada, ya que “hoy en día hay más emprendedores tanto jóvenes como personas con más experiencia, es decir, cada vez más personas tienen la posibilidad de elegir sobre su propio futuro” aseguró el experto en Desarrollo Organizacional, Alejandro Nava.

Uno de los factores involucrados de atraer, desarrollar y retener al talento, tiene que ver con el liderazgo, pero ya no aquel “industrial” frío y ajeno a su gente, sino aquel evolucionado, el liderazgo 2.0 en el que se buscan valores vivos, donde haya pasión por los resultados sin olvidar la parte humana y se busque también el desarrollo de la gente, para finalmente hacer a un lado el trabajo individualizado y pasar a la innovación colectiva. Es la propuesta que presenta el también coach empresarial.

“El lliderazgo 2.0 tiene que ver con la necesidad que existe en las organizaciones de desarrollar un nuevo mapa mental, un nuevo conjunto de actividades, y un nuevo conjunto de herramientas para los líderes para llevar un desempeño bueno y adecuado a un desempeño grandioso”, explicó Nava.

Esta nueva dirección del liderazgo, proviene del análisis de la influencia de la web 2.0, la cual posibilita escenarios colectivos que permiten colaboración, transparencia, apertura, diversidad, flexibilidad y aprender en la acción. Una ventana que ha dado la oportunidad a la gente de exponer sus ideas.

Según Alejandro Nava un líder además de contar con experiencia, pasión, arraigo, capacidad intelectual, y generar valor e iniciativa en su personal debe poseer tres elementos que lo inscribirán en el liderazgo 2.0

1. Causa significativa. Las empresas necesitan tener claro su propósito para que su trabajo sea significativo, también debe enfocarse a la dedicación del éxito de cada cliente, e innovar con mayor impacto.
2. Pasión por la gente.
3. Espíritu de colaboración

En ese sentido, existen nueve desafíos para el área de Recursos Humanos:

1. Retener al talento clave. Las personas no renuncian a la empresa sino al jefe.
2. Atraer talento específico
3. Administrar fuerza de trabajo global
4. Administración de trabajo virtual
5. Desarrollar liderazgo con talento
6. Atraer nuevo talento
7. Demanda de vida balanceada
8. Compensaciones por falta de habilidad
9. Incremento de la diversidad de fuerza laboral

Lorenzo Barrera fue elegido entre 51 participantes a nivel nacional

Innovación, responsabilidad social, visión de negocios, son algunas características que debe tener un emprendedor para llegar al éxito; estas cualidades le han permitido a Lorenzo Barrera Segovia dirigir con éxito Banco BASE. Su gestión ha sido destacada, por lo cual fue nombrado como el Entrepreneur of the Year 2012, reconocimiento entregado por Ernst & Young México.

Este año fue una competencia muy reñida, fue una decisión muy difícil de tomar para el jurado, puesto que había muchos emprendedores con buenas ideas. Hubo 51 registros de personas de 40 compañías diferentes”, explicó Alberto Tiburcio, presidente y director general de Ernst & Young México en México.

Declaró que los elementos considerados para definir al ganador fueron la generación de innovación en su entorno, la presencia de responsabilidad social marcada en sus emprendimientos, así como una visión de negocios a futuro, es decir, que el negocio que dirige tenga viabilidad a largo plazo.

El ganador del concurso, Lorenzo Barrera, actual director Banco BASE, ha encabezado la institución financiera bajo estas premisas; durante su gestión la entidad ha crecido sustancialmente, llegando a consolidar una cartera de clientes de más de 10,000 empresas.

La firma arrancó hace 25 años, atendiendo la tesorería de otras compañías, sin embargo, se fue transformando motivada por los requerimientos de nuevos productos de los clientes, llegando a generar servicios innovadores como: Dispersión de fondos, instrumentos de cobertura, créditos, inversiones en mercado de dinero y fondos de inversión, así como previsión social, etc.

La gestión de Barrerra permitió a BASE incrementar sus volúmenes de operación y, en 2011, el banco concretó operaciones por más de 210,000 millones de dólares, y produjo un capital de 665 millones de pesos.

El jurado del concurso estuvo integrado por Enrique Beltranena, director general de Volaris y ganador de este reconocimiento en 2011; Arturo Fernández, rector del ITAM; Alfonso González Migoya, presidente de Grupo Industrial Saltillo; Ricardo Guajardo Touchè, ex-presidente de BBVA Bancomer; Rodrigo Herrera, director general de Genoma Lab y ganador del reconocimiento EOY 2010; Miguel Mancera, ex-Gobernador del Banco de México, y Ernesto Vega Velasco, consejero empresarial.

amoreno@elempresdario.mx

De los empleados, 95% no tienen claros los objetivos de su empresa

Dentro de la estructura de cualquier empresa, los recursos humanos juegan un papel importante, pues las compañías invierten entre 40 y 60% de sus utilidades en el pago de nómina; sin embargo, de acuerdo con SAP, 50% de la fuerza laboral de los negocios en el país, realiza trabajos que no son productivos para el desarrollo de la empresa.

“Independientemente del tamaño, es importante que las firmas inviertan en el desarrollo de su capital humano, pues en la medida en que los trabajadores estén contentos con el trabajo que realicen y vean el impacto que sus funciones tienen en la organización, se sentirán más motivados y harán la diferencia en los servicios o productos del negocio”, afirmó Milene Flores, solution principal de SAP para México y Centroamérica.

Sin embargo, la encuesta realizada por SAP mostró que 95% de los empleados no tienen claros los objetivos estratégicos de la empresa en la que trabajan, lo que deriva en que no conozcan el valor de sus acciones y en algunos casos propicia que busquen un nuevo trabajo.

Ante esta situación Milene explicó que una forma de retener a su personal es a través de diversas estrategias, como ofrecer un programa de compensación adecuado al desempeño de cada colaborador, otorgar incentivos para su educación y capacitarlos de mañanera constante.

“Muchas veces los encargados del área de recursos humanos nos enfocamos en mantener a toda la organización en orden, pagar la nómina, en el cumplimiento de las reglas y en la consecución de los objetivos de la empresa, olvidándonos de que el personal de la empresa también busca superarse”, dijo Marlene.

Por ello, compartió con los asistentes al HR Summit 2012, realizado en la ciudad de México, las siguientes preguntas para saber si están desarrollando de manera adecuada a su personal:

• ¿Tienes identificados los puestos que son clave para tu organización?
• ¿Sabes quienes de tus colaboradores tienen las capacidades para ocuparlos en caso de que queden vacantes?
• ¿Haz identificado las fortalezas y las debilidades de tus empleados?
• ¿Esta cada uno de tus trabajadores ubicados en el puesto correcto?
• ¿Cada uno de los integrantes de tu empresa tiene claras sus tareas?
• ¿Brindas capacitación constante a tu personal?

fnaranjo@elempresario.mx

Con un sistema de gestión aprovecha al máximo a tu capital humano

Hoy en día, la administración de los Recursos Humanos es un gran reto para las empresas, pues 84% de éstas no saben cómo utilizar al máximo el potencial de su capital humano; esto de acuerdo a un estudio realizado por: SAP, una empresa proveedora de soluciones de negocio para todo tipo de industria.

Debido a esta situación Elsa Aguilar, directora del área de Recursos Humanos de la compañía en México y Centroamérica comentó: “el uso de herramientas tecnológicas puede ayudar a las pequeñas y medianas empresas (pymes) a gestionar de manera ágil y eficaz a su personal”

“Tradicionalmente los modelos de gestión de los recursos humanos en las compañías, son esquemas que se realizan de forma manual, consumiendo gran parte del tiempo del personal de las pymes, lo cual puede derivar en el descuido de otras áreas que pueden ser vitales para el desarrollo del negocio”, comentó la directora.

En la opinión de la representante de SAP, otro de de los errores cometidos por las pymes en el manejo de sus recursos humanos, es que al momento de designar recursos para la adquisición de equipo o para la mejora de las diversas áreas de sus negocios, dejan al último las necesidades de ésta área, bajo la premisa de que no es tan importante como otras.

Por ello, enfatizó en la necesidad de que tanto los empresarios como los emprendedores destinen tiempo, recursos económicos y espacios suficientes que les permitan reducir su carga de trabajo para enfocarse en el desarrollo de estrategias internas de trabajo que consigan la lealtad de los empleados y los motiven de manera constante para que se alcancen de manera más pronta los objetivos del negocio.

“Es necesario que los directivos de las empresas tomen conciencia de la necesidad que tiene el área de Recursos Humanos de agilizar sus procesos operativos y de reclutamiento para que sus encargados se enfoquen en dar seguimiento a los alcances de cada uno de los trabajadores y en la generación de estrategias que los mantengan motivados. Adquirir un sistema de gestión de personal para lograrlo puede ser visto en un principio como un gasto, pero con el paso del tiempo se darán cuenta de que hicieron una inversión”, afirmó Elsa Aguilar

Entre las herramientas que permiten a los dueños de pymes administrar a sus empleados destacan SAP Enterprise Support y Success Factor plataformas a través de las cuales se puede manejar desde el reclutamiento de personal y el pago de nómina, hasta los planes de desarrollo de cada uno de los colaboradores, cuyos costos varían dependiendo de los módulos que una empresa integre a sus operaciones

“Estas soluciones pueden ser para las pymes una forma fácil de tener acceso a un software de gestión de capital humano, por lo que es necesario que volteen a ver a la tecnología como un aliado que no sólo esta al alcance de grandes corporativos”, puntualizó Aguilar, quien motivo a los dueños de pymes a que a través de la tecnología puedan avanzar hacia nuevos modelos de gestión de su personal.

fnaranjo@elempresario.mx

Las empresas mexicanas tercerizan uno de cada cuatro empleos

En México, 76% de las pequeñas y medianas empresas (pymes) considera el outsourcing o la tercerización de su personal como una opción viable para hacer más competitivos a sus negocios, por lo que una de cada cuatro empresas de este tipo contrata a su personal a través de un tercero.

De acuerdo con la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), la cantidad de personas contratadas bajo el esquema de outsourcing pasó de 140,000 en el 2010, a 155,703 en el 2011, lo que representa un crecimiento de 9% en la cantidad de empleos administrados bajo el esquema de tercerización.

A pesar de que la tendencia de tercerización de personal va en aumento, aún existen algunas ideas erróneas entre los empresarios de qué son los servicios de outsourcing.

Laura Obregón, vocera de la AMECH, comentó que uno de los mitos de los servicios del outsourcing es que gracias a éstos se generan ahorros en los gastos en una empresa, debido a que, al ser tercerizados, se reducen los sueldos de los empleados. Esta “situación no es cierta, ya que el verdadero ahorro está en evitarles invertir en la creación de un departamento de recursos humanos o en la contratación de personal especializado para administrar el pago de nómina”, explicó.

Otra creencia errónea de este servicio es que reduce las prestaciones a los trabajadores. Gabriela Zavala, gerente regional de Ventas de Manpower Group, negó estas ideas, pues dijo que a los empleados tercerizados se les ofrece las prestaciones fijadas en la Ley Federal del Trabajo: seguro social, vacaciones y aguinaldo.

Beneficios cualitativos

Los principales servicios del outsourcing se centran en el reclutamiento, la contratación de personal y el pago de la nómina de una empresa, lo que permite a los empresarios dedicarse a áreas estratégicas de sus negocios.

“En definitiva, el outsourcing es un servicio recomendable para las pymes, sobre todo porque muchos empresarios no tienen un conocimiento profundo sobre cómo y a quién contratar, pues al dedicarse a la operación de sus negocios no saben en qué instrumentos apoyarse para identificar al candidato que mejor se adapte a la cultura de organización y al perfil que buscan”, comentó Margarita Bárcenas, directora de la Licenciatura en Administración y Estrategia de Negocios del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, campus ciudad de México.

Ericka Castillo, gerente de Soluciones de Capital Humano de Adecco, comentó que no existe un momento determinado para contratar a personal a través de un tercero, ya que los empresarios pueden recurrir a estos servicios desde que abren su negocio, tengan consolidada a su empresa o quieran hacerla crecer.

“Muchas veces, las empresas recurren a estos servicios cuando están creciendo, pero también es recomendable solicitar apoyo de una empresa de outsourcing cuando tienen puestos de alta rotación de personal, cuando carecen de un área específica de recursos humanos o cuando tienen necesidad de contratar a más personas de manera temporal, sin necesidad de alterar la nómina”, explicó.

Algunas de las áreas en las que las pymes requieren estos servicios, de acuerdo con la AMECH, es en la contratación de personal de limpieza, vigilancia o seguridad, atención telefónica, mantenimiento de equipos, manejo especializado de sistemas, promotores, ayudantes en general y asistentes administrativos.

Finalmente, las expertas hicieron un llamado a los empresarios para que se informen de los servicios que ofrecen las empresas de outsourcing, pues coinciden en que ayudan a formar un equipo de trabajo productivo.

fabiola.naranjo@elempresario.mx