Caravanas enseñan el arte de emprender

El programa federal llegó a más de 40 ciudades de México
Impulsar a los mexicanos a crear sus propias empresas para reactivar la economía y la creación de empleos, así como enriquecer la c…

El programa federal llegó a más de 40 ciudades de México

Impulsar a los mexicanos a crear sus propias empresas para reactivar la economía y la creación de empleos, así como enriquecer la cultura emprendedora del país, fueron algunas de las estrategias desarrolladas durante el sexenio de Felipe Calderón, mediante la caravana del Programa Nacional de Emprendedores, una de las principales acciones que contribuyó a atender desde su surgimiento en el 2009 hasta julio del 2012 a más de 107,500 personas interesadas en abrir negocios.

La estrategia de este programa fue llevar a cada estado de la República Mexicana los apoyos que brindan instituciones públicas y privadas para emprender un negocio, que van desde capacitación y asesorías hasta la oferta de recursos financieros.

“Sabemos que la demanda de empleo de los jóvenes es mayor que la oferta laboral, motivo por el cual es necesario que se inculque en los jóvenes la idea de que el autoempleo es una forma más segura de lograr estabilidad económica”, explicó en entrevista Andrea Spinolo, titular de la Secretaría de la Juventud del estado de Querétaro (Sejuveq).

Y es que, de acuerdo con el INEGI, las personas inactivas por cada persona activa en el 2000 eran 0.7 y se estima que esta tasa de dependencia se reducirá de manera gradual hacia el 2020 gracias a la creciente apertura de nuevas empresas en el país.

La Caravana, en cifras

De acuerdo con Carlos González Barragán, director general de sectores y cadenas productivas de la Secretaría de Promoción Económica de Jalisco (Seproe), la realización del programa ha permitido a los emprendedores reducir la curva de aprendizaje que deben experimentar al abrir su empresa, “pues, en ocasiones, para lograr establecer un negocio, se requiere de la ayuda de expertos y es en las caravanas donde encuentran los apoyos que necesitan”, aseguró.

Durante el primer año de existencia, el programa de caravanas contó con una bolsa de 30 millones de pesos, recursos con los que se realizaron 30 giras, a través de las cuales fueron atendidos 29,998 emprendedores a lo largo del país.

Para el 2010, fue destinado a este programa un presupuesto de 14 millones de pesos, monto con el que se llevaron a cabo 20 giras y se proporcionó asesoría a más de 30,000 interesados.

En el 2011, con el mismo presupuesto que el 2010, se beneficiaron más de 30,240 emprendedores con la realización de 20 caravanas.

En el último año de esta administración, se atendieron a más de 17,500 emprendedores durante siete caravanas realizadas al cierre de julio del 2012, las cuales contaron con un presupuesto de 5.6 millones de pesos, en tanto que la cifra de empresarios y emprendedores atendidos durante el sexenio por este programa suma más de 107,500 personas.

Llegan a toda la República

Con el apoyo de aliados estratégicos, como gobiernos estatales, universidades y cámaras empresariales, la caravana ha llegado a más de 40 ciudades del país en diversos estados de la República, entre los que destacan Campeche, Jalisco, Aguascalientes, Chihuahua, Tamaulipas, Guanajuato, Sinaloa, Durango, Zacatecas, Veracruz, Quintana Roo, Puebla, Tabasco, Querétaro, Nayarit, Guerrero y Sonora, siendo este último uno de los estados en los que mayor avance se ha registrado.

“La caravana ha venido al estado en dos ocasiones, pero con eso bastó para que del 2011 al 2012 se registrara la creación de más de 1,000 empresas con los apoyos que se acercaron, 80% de las cuales se enfoca al comercio y a la oferta de servicios”, comentó Sergio Martínez, subsecretario de economía del estado de Sonora.

Ante estos resultados y la necesidad de mantener activa la economía del país, los representantes estatales esperan que para el siguiente sexenio se dé continuidad a la esta estrategia de emprendimiento y se trabaje en la generación de una campaña de difusión de los programas gubernamentales que impulsan el desarrollo de las empresas en cada región del país.

fnaranjo@elempresario.mx

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Fabiola Naranjo

Green growth and countries

Following the delivery of the Strategy in May 2011, green growth will be mainstreamed in OECD analytical work to enrich guidance on a number of country, sector and issue-specific areas. This will involve integrating green growth considerations in Econo…

Following the delivery of the Strategy in May 2011, green growth will be mainstreamed in OECD analytical work to enrich guidance on a number of country, sector and issue-specific areas. This will involve integrating green growth considerations in Economic Surveys, Environmental Performance Reviews and Innovation Reviews.

Water in Latin America and the Caribbean: better governance can improve access

In Latin American and Caribbean countries the population is growing faster than the world average, intensifying land use and increasing urbanisation. The region is also prone to the negative impact of climate change and natural disasters, putting furth…

In Latin American and Caribbean countries the population is growing faster than the world average, intensifying land use and increasing urbanisation. The region is also prone to the negative impact of climate change and natural disasters, putting further pressure on natural resources.

Agua en América Latina y el Caribe: Mejor gobernabilidad puede mejorar el acceso, dice la OCDE

En países latinoamericanos, la población crece a un ritmo mayor que el promedio mundial, lo cual intensifica el uso de la tierra y aumenta la urbanización. La región también es propensa a los impactos negativos del ca…

En países latinoamericanos, la población crece a un ritmo mayor que el promedio mundial, lo cual intensifica el uso de la tierra y aumenta la urbanización. La región también es propensa a los impactos negativos del cambio climático y de los desastres naturales.

Mujeres, grupo de talento excluido

Sólo 28% de los puestos de alto nivel son ocupados por este género
Hoy en día, alrededor de 52% de las personas que terminan un postgrado son mujeres, sin embargo sólo 28% de los puestos de…

Sólo 28% de los puestos de alto nivel son ocupados por este género

Hoy en día, alrededor de 52% de las personas que terminan un postgrado son mujeres, sin embargo sólo 28% de los puestos de alto nivel son ocupados por este género, ya que a pesar de contar con la preparación requerida para llegar a cargos gerenciales, la cultura es una de las barreras existentes en el país que marca cual debe ser el papel que desarrollan las mujeres en el ámbito profesional.

“Promover la diversidad de género entre el personal de una empresa es importante, pues en la actualidad las organizaciones deben hacer más trabajo con menos recursos”, explicó Elizabeth Nieto, Global Chief Diversity & Inclusion Officer de MetLife durante un evento organizado por la American Chamber de México (Amcham)

Elizabeth motivó a los empresarios a adquirir el compromiso de reconocer y apreciar las distintas características de sus empleados y de brindarles las mismas oportunidades de calificación, reconocimiento y promoción, pues de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) 53.6% de las mujeres que trabajan para alguna compañía ganan en promedio un salario mínimo, mientras que de cada 100 personas que perciben más de cinco salarios mínimos, sólo 28 son mujeres.

Por tal motivo, para que las empresas generen una correcta estrategia de negocios que tenga una representación equitativa de géneros, la representante de MetLife brindó algunos consejos a los empresarios “ya que tener al mejor equipo de trabajo no es posible si se excluye a un grupo de talento, tal vez muchas de éstas practicas no tengan mucho que ver con inclusión laboral, pero si marcaran la pauta para hacer un manejo adecuado de los recursos humanos de una compañía”.

  • Mantén procesos de reclutamiento y de contratación transparentes evita la contratación de amigos o familiares
  • Capacita a los supervisores de tu empresa para que motiven una correcta convivencia
  • Establece cuáles son los criterios a seguir para que tus empleados obtengan una promoción
  • Aprovecha las diferencias culturales del personal de tu organización en beneficio de tu producción
  • Haz uso de la tecnología para facilitar el trabajo desde casa a las mujeres que son madres de familia

fnaranjo@elempresario.mx

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Fabiola Naranjo

Traslada con éxito a otro país a tu personal

Más de 29% de los fracasos se deben a una mala selección del candidato
A nivel mundial 46% de las empresas realizan traslados de personal a nuevas sedes operativas de la compañía, debido a l…

Más de 29% de los fracasos se deben a una mala selección del candidato

A nivel mundial 46% de las empresas realizan traslados de personal a nuevas sedes operativas de la compañía, debido a la falta de personal capacitado en otras regiones para ocupar sus vacantes disponibles y así incrementar la competitividad de su negocio en el extranjero.

Sin embargo 81.5% de las veces, sus traslados no tiene éxito, debido a la dificultad de los empleados para adaptarse a la cultura del nuevo destino, de acuerdo con la Encuesta Mundial sobre Políticas y Prácticas en Asignaciones Internacionales 2012 realizada por la empresa de consultoría Mercer.

“Hace 10 años, las compañías solían enviar sólo a los empleados con cargos ejecutivos a desarrollar tareas importantes en otras sedes de un negocio, no obstante es la necesidad de cubrir las vacantes en el menor tiempo posible, la que ha hecho que los empresarios tomen la decisión de enviar a diversos elementos de su personal a nuevos mercados”, comentó Sandra Huertas, consejera senior y líder de movilidad para América Latina de Mercer.

Realizar un traslado no es sencillo, pues para que se concrete de forma exitosa, no sólo influye la capacidad de adaptación de un empleado a la cultura del lugar de destino, sino que también influye el apoyo que reciba de parte de la empresa para mudarse y para llevar consigo a su familia, el conocimiento que cada empleado tenga de la nueva cultura y la calidad de vida que adquieran las personas en el país de destino.

De acuerdo con la encuesta realizada por Mercer, 44.4% de las veces en que fracasa un traslado se debe a la insatisfacción de un cónyuge, mientras que 29.6% de las veces se debe a una mala selección del candidato, por ello Sandra Huertas compartió con los empresarios las claves para desarrollar una estrategia correcta de traslado de tus recursos humanos a un nuevo destino:

Antes

  • Define las características de la posición que tienes disponible en otro mercado
  • Establece las habilidades que debe tener el candidato requerido para la vacante
  • Planea cuales deben de ser los resultados del desempeño del candidato
  • Realiza una selección del candidato acorde a las características previamente establecidas
  • Diseña un plan de carrera a futuro para cuando regrese la persona enviada a otro destino

Una vez seleccionado el candidato

  • Brinda curso de idiomas al empleado seleccionado en caso de que sea necesario
  • Proporciónale la información necesaria sobre la cultura del lugar de destino
  • Destina un presupuesto para apoyarlo con la mudanza y la instalación
  • Facilita la apertura de una cuenta de banco en el nuevo país
  • Apóyalo con la realización de los trámites para obtener una visa o los documentos que sean necesarios para realizar el viaje
  • A su retorno, bríndale apoyo para que continúe desarrollando su trabajo

fnaranjo@elempresario.com.mx

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Fabiola Naranjo

Latin America: Tax revenues are rising, but still low and varied among countries

Tax revenues in Latin American countries are lower as a proportion of their national incomes than in most OECD countries, but are rising slowly. Revenue Statistics in Latin America shows that the average tax revenue to GDP ratio in the 15 Latin America…

Tax revenues in Latin American countries are lower as a proportion of their national incomes than in most OECD countries, but are rising slowly. Revenue Statistics in Latin America shows that the average tax revenue to GDP ratio in the 15 Latin American countries covered by the report increased from 19% in 2009 to 19.4% in 2010, after falling from a high point of 19.7% in 2008.

G20 ministers welcome OECD disaster risk assessment and financing framework

G20 Finance Ministers have welcomed a new OECD/G20 framework designed to help governments develop financial strategies for disaster risk management.

G20 Finance Ministers have welcomed a new OECD/G20 framework designed to help governments develop financial strategies for disaster risk management.

Del liderazgo industrial al liderazgo 2.0

Este nuevo concepto requiere pasión por la gente
Retener el talento dentro de las empresas se ha vuelto una labor cada vez más complicada, ya que “hoy en día hay más emprendedores tanto j

Este nuevo concepto requiere pasión por la gente

Retener el talento dentro de las empresas se ha vuelto una labor cada vez más complicada, ya que “hoy en día hay más emprendedores tanto jóvenes como personas con más experiencia, es decir, cada vez más personas tienen la posibilidad de elegir sobre su propio futuro” aseguró el experto en Desarrollo Organizacional, Alejandro Nava.

Uno de los factores involucrados de atraer, desarrollar y retener al talento, tiene que ver con el liderazgo, pero ya no aquel “industrial” frío y ajeno a su gente, sino aquel evolucionado, el liderazgo 2.0 en el que se buscan valores vivos, donde haya pasión por los resultados sin olvidar la parte humana y se busque también el desarrollo de la gente, para finalmente hacer a un lado el trabajo individualizado y pasar a la innovación colectiva. Es la propuesta que presenta el también coach empresarial.

“El lliderazgo 2.0 tiene que ver con la necesidad que existe en las organizaciones de desarrollar un nuevo mapa mental, un nuevo conjunto de actividades, y un nuevo conjunto de herramientas para los líderes para llevar un desempeño bueno y adecuado a un desempeño grandioso”, explicó Nava.

Esta nueva dirección del liderazgo, proviene del análisis de la influencia de la web 2.0, la cual posibilita escenarios colectivos que permiten colaboración, transparencia, apertura, diversidad, flexibilidad y aprender en la acción. Una ventana que ha dado la oportunidad a la gente de exponer sus ideas.

Según Alejandro Nava un líder además de contar con experiencia, pasión, arraigo, capacidad intelectual, y generar valor e iniciativa en su personal debe poseer tres elementos que lo inscribirán en el liderazgo 2.0

  1. Causa significativa. Las empresas necesitan tener claro su propósito para que su trabajo sea significativo, también debe enfocarse a la dedicación del éxito de cada cliente, e innovar con mayor impacto.
  2. Pasión por la gente.
  3. Espíritu de colaboración

En ese sentido, existen nueve desafíos para el área de Recursos Humanos:

  1. Retener al talento clave. Las personas no renuncian a la empresa sino al jefe.
  2. Atraer talento específico
  3. Administrar fuerza de trabajo global
  4. Administración de trabajo virtual
  5. Desarrollar liderazgo con talento
  6. Atraer nuevo talento
  7. Demanda de vida balanceada
  8. Compensaciones por falta de habilidad
  9. Incremento de la diversidad de fuerza laboral
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Yeny Alix Delgado

el uso de la marca Iphone

CIUDAD DE MÉXICO (03/NOV/2012).- Un tribunal de México falló en favor de la firma mexicana de telecomunicaciones Ifone en una querella contra la estadounidense Apple por el uso de la marca Iphone, y ahora el gigante del cómputo deberá pagar una indemnización, informó la empresa local en un comunicado. Un tribunal colegiado en materia administrativa […]

CIUDAD DE MÉXICO (03/NOV/2012).- Un tribunal de México falló en favor de la firma mexicana de telecomunicaciones Ifone en una querella contra la estadounidense Apple por el uso de la marca Iphone, y ahora el gigante del cómputo deberá pagar una indemnización, informó la empresa local en un comunicado.

Un tribunal colegiado en materia administrativa “negó un amparo” (protección de la justica) a Apple en una querella que se remonta a 2009, cuando Ifone demandó a la estadounidense por la comercialización de su teléfono bajo el nombre “Iphone”, toda vez que causaba confusión entre los usuarios al pronunciarse ambas palabras de la misma forma, explicó la firma.

Según declaraciones del abogado de Ifone, Eduardo Gallart, que publica este sábado el diario Milenio, Apple deberá pagar una compensación a la compañía mexicana por el uso de la marca Iphone, pero el monto aún no ha sido establecido.

“La ley prevé un piso de 40% del precio de venta de los servicios que se hubieren comercializado en violación a la ley en nuestro país”, dijo Gallart, quien no aclaró si como parte del fallo Apple deberá también dejar de utilizar la marca Iphone.

“Es la tercera ocasión en que Apple pierde y eso demuestra la verdad jurídica evidente: Ifone está en pleno derecho del uso de su marca”, señala más adelante el comunicado, que además reconoce a la justicia mexicana por proteger a una pequeña empresa ante un “gigante”.

La compañía mexicana asegura que opera desde 2003 con el nombre de Ifone, como una fusión de las palabras “Internet” y “Teléfono” para comercializar sistemas y servicios de comunicación. Apple introdujo el Iphone en el mercado mexicano en 2007.

Ifone explicó que inició en 2009 la querella en el Instituto Mexicano de la Propiedad Intelectual, ante el cual tenía registrada su marca.

No fue posible obtener una respuesta de parte de Apple México, que en su sitio de internet ya inició la venta de la quinta versión de su llamado “teléfono inteligente”.